ZDOBYĆ KEY PLAYER'a

 

W HR|hub - "in direct serach we trust".  Na co dzień identyfikujemy talenty i bezpośrednio namierzamy specjalistów potrzebnych w drużynach naszych Klientów. Najczęściej Klienci zwracają się do nas z prośbą o namierzenie najlepszych, tych tzw. key playerów. Nigdy nie było łatwo ich przekonać do zmian. Teraz nawet wydaje nam się, że jeszcze trudniej.

Zapytaliśmy ich oraz osoby nimi zarządzające dlaczego tak jest. Z czego wynika ich niedostępność dla rekruterów? 

 

Czytając otrzymane wypowiedzi ciężko mówić o zaskoczeniu. Zobaczcie sami - niektóre z nich publikujemy na końcu naszego artykułu. 

Praktycznie dla wszystkich zmiana pracy nie jest częstym tematem do rozważania. I wydaje się, że pandemia akurat nie bardzo wpływa na taki stan, ewentualnie czasami jest dodatkowym argumentem na nie.  Ale nie kluczowym.  

 

Co zatem tak naprawdę jest przeszkodą w pozyskaniu Key Player’a i czy możliwe jest realne pokonanie tego oporu?
 

Zacznijmy więc od przeszkód. Co powstrzymuje Key Playerów przed szukaniem nowej pracy?

 

  • Świetne warunki obecnej pracy 

  • Niechęć do zmiany (przechodzenia procesu zmiany)

  • Bezpieczeństwo vs niepewna sytuacja w nowej organizacji - tu już ma super ugruntowaną i niekwestionowaną pozycję

 

Odniesiemy się teraz do poszczególnych, używając argumentów bezpośrednio pochodzących od naszych rozmówców. 

 

Świetne warunki obecnej pracy 
 

Marcin, który sam o sobie mówi, że "ciężko byłoby go ruszyć", wprost zaznacza, że 2 tys. zł pensji więcej nie zmienią jego nastawienia.

- Co w takim razie mogłoby zmienić? 
Tego rekruter musi się dowiedzieć, poznając bliżej kandydata i zdobywając wiedzę o tym co go motywuje i co jest dla niego największą wartością. To nie będzie odkrycie na miarę każdego key playera. To spersonalizowane dochodzenie! Praca, by pozyskać Key Playera to zbudowanie wiarygodnej relacji opartej o ważne dla niego interesy. Zainteresujmy się nim prawdziwie. Sprawdźmy co publikuje w social mediach, przeczytajmy które zadania i kompetencje w CV podkreśla, przeanalizujmy z uwagą!!  dotychczasową ścieżkę kariery. A później po prostu aktywnie słuchajmy i spróbujmy go poznać. 

W następnym kroku zadbajmy o to, by w przedstawianej ofercie odzwierciedlić to, co jest dla niego ważne, nie pokazujmy sztampowego opisu roli. Bądźmy wiarygodni, jak zweryfikujemy, że oczekiwania rozmijają się z możliwościami naszej oferty, nawet jak jest świetna - bądźmy szczerzy. To są bardzo świadomi kandydaci. 

Key player zmieni pracę wtedy, kiedy zapewnimy mu to, co ma obecnie w pracy + coś więcej, przy czym to „coś więcej” musi być elementem, który jest dla niego osobiście szczególnie ważny i czego nie będzie mógł uzyskać teraz w obecnej firmie.
Przykładowo, kandydata który chce awansować na managera i który ma w obecnej firmie obiecany awans przy najbliższej okazji, nie skusi stanowisko specjalisty nawet jeśli zapłacimy mu więcej. Ale co, jeśli w obecnej firmie nie ma na razie możliwości awansu? 
Może to jest pierwszy krok do rozmowy i zaoferowania Key Playerowi czegoś, co go zainteresuje. Zdiagnozujmy tylko te punkty zainteresowania, zanim wystrzelimy z nasza "wspaniałą" ofertą. 

 

Niechęć do zmiany.

 

W przeważającej części przypadków opiera się ona na różnego rodzaju barierach lub przeszkodach, które w jakiś sposób ograniczają nam możliwości rozwoju. 

Odczuwamy niechęć do zmian, gdy nie wiemy, z czym będziemy mieli z ich powodu do czynienia. Jedną z największych obaw jest najzwyklejsza w świecie niepewność. Kiedy czujemy niepewność wobec czegoś nieznanego, może ona w dłuższej perspektywie przekształcić się w zwykły strach. Te zgoła psychologiczne definicje pokazują, że chociaż wydają się to trudne, to nawet i z taką przeszkodą można sobie poradzić. 
To pewnie największe z wyzwań rekrutera, ale właśnie takich musimy się podejmować, żeby osiągnąć sukces! 
Jak pokonać niechęć do zmiany Key Playera? Zacznijmy od przedstawienia mu w detalach zarówno nowego stanowiska jaki i organizacji. Kandydat musi dokładnie wiedzieć co go czeka, żeby rozważyć zmianę. Zero zaskoczeń, tylko fakty. Nie koloryzujmy świata w nowej pracy, bądźmy jak najbardziej transparentni i szczerzy. Pokonujmy jego opór do zmiany, pokazując zupełnie nowy, ale bezpieczny dla niego świat, wraz ze wskazaniem maksymalnie dużo możliwości jakie daje nowa praca szczególnie w obszarze, który jest dla niego najważniejszy. Zaangażujmy osoby, które bezpośrednio będą z nim współpracowały, aby włączyły się w rekrutację. Nie dopiero na poziomie weryfikacji a na etapie budowania zainteresowania. Key Player chce wiedzieć dla kogo będzie miał okazję być mentorem i od kogo będzie mógł się uczyć. 

Bezpieczeństwo vs niepewna sytuacja w nowej pracy.

 

Artur wspominał o tym, że nowe miejsce to nic gwarantowanego. Zapewnijmy go więc o gwarancji i pewności potencjalnego, nowego pracodawcy. Warto wykazać się tu inicjatywą w przygotowaniu informacji o organizacji. 
Przygotujmy profesjonalny, dokładny i oparty na twardych faktach materiał o firmie. Key Player musi wiedzieć, że nie grozi mu zachwianie w zatrudnieniu, że firma jest stabilna, a projekty pewne. A jeśli ma wziąć pod rozwagę ryzyko, to doceni, gdy otwarcie o wszelkich poinformujemy. Bo ryzyka, trudne sytuacje mogą być dla Key Playera wbrew pozorom łakomym kąskiem i ciekawym wyzwaniem. Ale pod warunkiem, ze gramy w otwarte karty. 


A co z kanałami? Jak go znaleźć? Jak w ogóle dotrzeć do Key Playera?? 
To może już temat, na następny materiał ;) 

Najważniejszy TAKE AWAY z tego materiału, to to, że budowanie relacji z Key Player'em, to nie jest sprint, a raczej maraton. Ale wytrwałość popłaca! 

 

Co jeszcze popłaca? Co sądzą o obecnej sytuacji i jak są nastawieni do zmian Key Playerzy? Poniżej ich bezpośrednie wypowiedzi. 

Jeśli nie będę musiał się pojawić na rozmowie w biurze I będę pracował z domu, dopóki to się nie skończy, to nie widzę przeszkód. Jak ktoś dzisiaj zatrudnia, to znaczy, że potrzebuje i to przemyślał. I w ogóle to musi być niezła firma, bo zatrudnia, kiedy wielu zwalnia. 

Rafał, Senior Software Developer 

 

Mnie w ogóle bardzo ciężko ruszyć…  prowadzę najciekawsze projekty, Manager o mnie dba, godziny pracy mam elastyczne. Nieważne czy pandemia czy nie, mam dobre warunki, nie wiem co mnie kiedyś przekona do zmiany. 2 tys. na koncie więcej za spokój i poukładany rytm pracy i obowiązki domowe na pewno nie. 

Marcin, Tech Lead|Architect


Na pewno bym teraz nie zmienił pracy. Nie wiadomo co się wydarzy. Prosta sprawa, jak mnie zwolnią – tu mam 3 miesiące wypowiedzenia I pewnie jakąś odprawę. W nowym miejscu nic gwarantowanego I 2 tygodnie albo miesiąc na szukanie nowej pracy. 

Artur, Senior Test Engineer 


Moje prywatne poglądy rzadko kiedy się pokrywają z poglądami większości, sądząc po wynikach wyborów i rozmaitych rankingów zaufania :-) – chyba moja wypowiedź nic Wam nie da.

Czarek, Security Team Lead

 

Moim zdaniem trzeba na to spojrzeć z dwóch perspektyw - z jednej strony kwestia samego technicznego poszukiwania ofert - tu moim zdaniem nic się nie zmienia, a wręcz źródła potencjalnych ofert są skanalizowane bardziej do LinkedIn'a czy stron firmowych. Ma to natomiast wpływ na proces rozmowy kwalifikacyjnej - dla jednych możliwość rozmowy f2f to duży benefit (mi np. dużo łatwiej się sprzedać w rozmowie i czuję ją o wiele lepiej, jeżeli mam rozmówcę obok a nie gdzieś na monitorze), ci bardziej introwertyczni pewnie czują się swobodniej teraz, kiedy wszystko raczej odbywa się zdalnie. Zupełnie inną stroną medalu jest już odczuwalne czy też prognozowane zwolnienie gospodarki. Siłą rzeczy czeka nas kryzys, który jedne branże dotknie mocniej, inne słabiej, na niektóre oddziałuje znacząco już dzisiaj, inne mają trochę większą inercję ale tak czy siak na pewno odczują jego skutki w przyszłości. To powoduje zmniejszenie podaży na rynku - a to znaczy że zwiększa się konkurencja również między key player'ami. Natomiast jak to zwykle po kryzysie bywa gospodarka znowu wejdzie w fazę rozwoju, z reguły bardzo szybkiego - wtedy będzie duże pole manewru - pojawi się na pewno sporo ciekawych i mocno rozwojowych propozycji.

Jędrzej, Delivery Manager

 

Tak, obecna sytuacja z Covid powoduje, że ostrożniej szukałbym pracy. Spowolnienie w segmencie Automotive, z którego żyje duża część software house'ów we Wrocławiu, było widoczne już wcześniej. Teraz sytuacja zmienia się z tygodnia na tydzień. Obawiam się ryzyka reorganizacji w firmie, w której miałbym się zatrudnić. Są też sektory, które wydają się niedotknięte wcześniejszym spowolnieniem oraz obecną sytuacją jak telekomunikacja. Jeżeli maiłbym zmienić pracę, to wszedłbym raczej z powrotem w to. 
Mam nadzieję, że nieco pomogłem moją opinią.

Artur, Senior Software Engineer

© 2019 created by HR|hub. Enjoy!