Jak zweryfikować zaangażowanie kandydata? - Jak najlepiej.

Kilka tygodni temu…czyli mniej więcej wtedy, gdy próbowaliśmy wrócić choćby częściowo do trybu pracy z biura odbyliśmy w HR|hub interesującą rozmowę. 
A o czym rozmawia się najżywiej? O frustracjach.

 

Macie jakieś? Pewnie tak, każdy jakieś ma.

Nie tylko junior, którego wiele ma prawo zaskakiwać, ale także bardzo doświadczony Rekruter.

Nawet tak doświadczony jak Katarzyna  Adamczyk – Wróbel. 

​

Kasia prowadziła ostatnio interesującą rekrutację na stanowisko: Prawnika. Ale nie takiego „zwykłego” – nie umniejszając żadnemu prawnikowi, tym razem chodziło o bardzo wąską specjalizację. Niełatwo było znaleźć odpowiednich Kandydatów. 
A ci, którzy wyrażali wstępne zainteresowanie wykazywali się jednocześnie bardzo małą elastycznością,  nawet co do terminów rozmów i spotkań dotyczących tej rekrutacji. Czyli coś tam chcieliby wiedzieć o projekcie, ale tak żeby za bardzo czasu nie zajęło im zdobycie tej informacji. Kasia, rozumiejąc, że na rynku ciężko, wykazywała się pełną elastycznością i umawiała spotkania z kandydatami, kiedy tylko im odpowiadało - nawet w godzinach późnowieczornych, kiedy to Jej czasem mocno była zainteresowana także rodzina. 


Cel uświęca środki, trzeba się starać, aby sprostać wyzwaniu jakie ma Klient. Miała być za to nagroda…


Niestety. Kandydaci, którzy otrzymywali ofertę pracy, rezygnowali z procesu argumentując to bardzo prozaicznymi powodami. Kandydaci, bo case powtórzył się z kilkoma osobami w ramach tej samej rekrutacji i działo się to na przestrzeni dni a nie tygodni. Bo starania Kasi sprawiły, że miała dla Klienta rekomendacje kilku tzw. specjalistów w punkt! 

 

Co poszło nie tak? Osoby merytorycznie świetnie dopasowane. Klient zachwycony. 
I nawet gdy faworytka odrzuciła ofertę nie bolało go za bardzo złożenie oferty Kandydatowi B. 

 

Czy przypadkiem Kasi nie zależało bardziej na zarekomendowaniu kandydatów niż im samym na zmianie pracy? Poniżej rozmowa Dziewczyn, która towarzyszyła budowaniu RCA. To ważny dla nas element procesu, bo staramy się być organizacją uczącą się, więc wyciągamy wnioski i z sukcesów i z porażek. 

 

Kasia nie pozwoliła zaangażować się kandydatom w proces rekrutacji. Nie wykonali oni niemal żadnego wysiłku. Ktoś do nich napisał z ofertą pracy, oni wysłali CV, nawet niedoskonale zedytowane i przemyślane, kontakt był wieczorem więc wtedy kiedy było im najwygodniej i nie musieli angażować swojego czasu „pracy”. 
Czy oni w ogóle poczuli, że biorą udział w rekrutacji…?


Zerknijcie na wnioski jakie Kasia, zainspirowana w rozmowie przez Patrycję wyciągnęła w kontekście budowania motywacji Kandydatów:

 

 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

- Patrycja Siennicka: 

Jak zweryfikować zaangażowanie Kandydata na etapie rekrutacji? 

- Katarzyna Adamczyk Wróbel: 

Jak najlepiej! :-) 

​

Proces weryfikacji motywacji do zmiany pracy prowadzi nas w dużej mierze już przez zbadanie zaangażowania w sam proces rekrutacji. Warto wykonać to w kilku etapach.

​

Już na samym początku estetyka CV może świadczyć o zaangażowaniu.
Stworzenie dokumentu ze spójną kolorystyką, równymi odstępami, jednolitymi czcionkami, pogrubionymi najważniejszymi słowami oraz zawierające podsumowanie zawodowe – niby oczywista sprawa – chcemy zmienić pracę, w 99% przypadków musimy mieć CV.  Ale do jego tworzenia Kandydaci podchodzą albo z zaangażowaniem, poświęcając temu swój czas i uważność, albo jak to w szkole bywało - na kolanie, byle najważniejsze było – a jak chcą mnie zatrudnić, to dopytają o więcej.  W bardzo wielu branżach mamy nadal rynek pracownika, ale czy to sprawia, że mamy się zgadzać na byle jakość, nawet jak w tle są mocne kompetencje twarde? Można to uznać za utopijne, ale ja się więcej nie dam zwieść i będę Kandydatów edukowała. 

​

Jak już o CV mowa, warto również zweryfikować dokumenty aplikacyjne pod kątem przebytych szkoleń, znajomości języków obcych czy pasji. Znów banał i dotykanie odwiecznego pytania czy poruszać na rozmowach rekrutacyjnych wątek zainteresowań. Z moich obserwacji - Kandydaci, którzy dbają o rozwój własny, będą osobami, które chętniej angażują się w powierzone im zadania. Nieważne czy kolekcjonują znaczki, czy nurkują, czy zdobywają górskie korony czy lubią sadzić kwiatki w swoich ogródkach. Robią coś…co odpręża i co rozwija, nawet w aspekcie totalnie niezwiązanym z pracą. 

​

Jak CV już mamy, przygotowujemy się do rozmowy. Kluczem są dobrze sformułowane pytania. One pomogą ustalić czy środowisko pracy, które oferuje nowy pracodawca, będzie zgodne z potrzebami motywacyjnymi kandydata. To nie mniej istotne niż to, że kandydat będzie miał okazję na swoim nowym stanowisku wykorzystywać swoje umiejętności. 

​

Co Was łączy z Waszymi firmami? Nas jako Zespół kilka różnych aspektów, nie wszystkich zawsze to samo. Ale super jak od czasu do czasu coś można razem celebrować czy w coś się wspólnie wkręcić. U nas na pokładzie jest kilkoro smakoszy dobrego wina – biegamy, żeby móc bezkarnie je od czasu do czasu pić. 
Biegamy, żeby wygrać butelkę czegoś znakomitego, co wrzuciliśmy do naszej puli dla Zwycięzcy. Ale biegamy też, bo się nawzajem nakręcamy, bo jest extra rywalizacja, bo jest mnóstwo śmiechu przy tym. A że schudniemy i będziemy zdrowsi, bo robimy swoje personal best’y to mega dobry skutek uboczny. 

Szukajmy więc u kandydatów tego, co poza kompetencjami może ich połączyć z Firmą i czy mają coś, czym są w stanie zarażać innych. 

 

A przy okazji nie oszczędzajmy tak za bardzo tych naszych Kandydatów. 
Pozwalajmy im włożyć konkretną pracę w proces rekrutacji. Większość próbek pokazuje, że oprócz tego, że lepiej poznajemy Kandydata, to wkładając pracę w przygotowania bardziej jest zdeterminowany, by osiągnąć rezultat. 

​

I tu przestroga dla nas Rekruterów: my też się angażujmy i nie popadajmy w rutynę. Mamy wypracowane ramy, doświadczenie bardzo pomaga, by procesy prowadzić sprawniej, szybciej, ale nie ma 2 identycznych kandydatów i nie ma 2 identycznych rozmów. Dlaczego? Bo aktywnie słuchamy i wtedy usłyszymy więcej, Usłyszymy to co się pojawia także między wierszami bezpośredniej odpowiedzi na nasze inicjalne pytanie. 

 

 A czy różnią się rekrutacje, w których kandydat sam zgłasza się np. poprzez ogłoszenie, od tych w których rekruter aktywnie szuka kontaktu? 

 Według raportu LinkedIn „Talent Trend” 25% badanych pracowników aktywnie poszukuje pracy, natomiast pozostałe 75% to osoby niepodejmujące znaczących aktywności w tym zakresie. 

Nie oznacza to jednak, że ta większość nie rozważa w bliższej czy dalszej perspektywie zmiany pracodawcy. Ich motywacja do zmian jest mniejsza, ale blisko połowa tej grupy wyraża swoje zainteresowanie ewentualną rozmową z rekruterami. Moje doświadczenie to potwierdzają. Pracuję głównie jako head-hunter. 


Co do procesu - różni się przesłankami dotyczącymi motywacji u Kandydatów. Kandydaci tzw. „aktywni” podjęli, już decyzje o zmianie pracy, więc tu należy zweryfikować poziom tej motywacji oraz interesujący ich kierunek zmian. 
W przypadku Kandydatów „biernych” musimy zainteresować potencjalnego Kandydata ofertą, przedstawić jej zalety, możliwości rozwoju i najważniejsze - rozpocząć proces budowania motywacji Kandydata.

 

Jak koniec końców weryfikować motywację w obydwu przypadkach?

Kandydaci „aktywni” sami wysyłają swoje CV na zamieszczone oferty pracy w związku z tym, ich motywacja do zmiany pracy jest wysoka. Należy jednak brać pod uwagę fakt, iż takie osoby angażują się w więcej niż w jeden projekt rekrutacyjny, dlatego bardzo ważne jest zbadanie wspomnianej motywacji, by podjąć wyzwanie, które akurat my oferujemy. 

 

Kandydaci „bierni” w toku procesu tę motywację zyskują, naszym zadaniem jest potwierdzić, iż ich budząca się motywacja jest w parze z tym, jakiej postawy oczekuje Pracodawca – nasz Klient czy my sami, w zależności od tego kogo w procesie rekrutacji reprezentujemy. Osoby bierne bywają bardziej roszczeniowe. Ważna na samym starcie jest dla nich informacja, jakie warunki finansowe pracodawca jest im w stanie zaoferować. I tu pułapka – to bardzo częsta motywacja do rozważenia propozycji oferty pracy składanej przez headhuntera. Uwaga – bo choć efekt w postaci placementu możemy w ten sposób osiągnąć, to długofalowo nasz Klient ze współpracy z tym Kandydatem może nie być zadowolony. Też na finale takiej rekrutacji mamy bardzo duże ryzyko. Osoby niezdeterminowane do poszukiwania pracy są zdecydowanie bardziej skłonne do przyjęcia kontroferty od obecnego pracodawcy. Tu pojawia się bardzo istotna rola rekrutera, aby uświadomić Kandydatowi, iż przyjmując kontrofertę Kandydat demaskuje swój brak lojalności wobec obecnego pracodawcy i pozostając bardzo osłabia swoją pozycję. 

 

Jaki jest najpewniejszy sposób badania motywacji?  

Nie istnieje jeden słuszny sposób na zbadanie motywacji u Kandydatów. Tak jak wspominałam na początku, wieloetapowe, drążąc na każdym kroku, gdy budzi nam się jakakolwiek wątpliwość i gdy mamy przestrzeń do tego, by Kandydat poczuł się jak najbardziej naturalnie, by wyszedł ze swojego przemyślanego i przygotowanego na tę rekrutację scenariusza i podzielił się swoimi refleksjami. A jak w jednym zdaniu bym to ujęła – pytajmy o to i wprost i nie w prost.

 

Czy są jakieś alternatywne, nieksiążkowe sposoby?  

Teraz coraz częściej uciekamy się do niekonwencjonalnych sposobów, ja nie miałam okazji jeszcze moich Kanddatów zaprosić do takiego eksperymentu, ale sporo czytałam ostatnio o ciekawych case;’ach wykorzystania grywalizacji w procesie rekrutacji. 

Ciekawy przykład, który kojarzę pochodzi od Siemens. Firma stworzyła grę, w której Kandydat wcielał się w rolę menedżera fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki. Kandydaci, którzy uzyskiwali odpowiedni poziom punktów w grze, mogli wziąć udział w procesie rekrutacyjnym. Brzmi bardzo ciekawie, choć na pewno nie do każdej grupy docelowej, grywalizacja będzie adekwatna. Warto szukać innych pomysłów. Może to co ja robiłam nie było szalone i jakieś mega nowoczesne, ale jestem zwolenniczką angażowania kandydatów w zadania, małe projekty. 
A że np. IKEA też tak robi, to chyba te moje pomysły nie są takie bardzo oldschool’owe. 

Polski oddział IKEA poszukiwał Kandydata na stanowisko Local Marketing Manager, a zadaniem kandydatów było skonstruowanie ogłoszenia o pracę. 
Mieli oni przygotowane gotowe teksty, które mogli wykorzystać, albo 
sami napisać ogłoszenie od zera. Oceniana była naturalnie kreatywność i wysiłek – chęć poświęcenia czasu, by wykonać to zadanie. Gdzieś mi się obiła o uszy taka informacja. @IKEA – podzielicie się tym case’m szerzej – będzie to ciekawe, na pewno nie tylko dla nas. 

​

​

​

Przygotowały: Katarzyna Adamczyk-Wróbel & Patrycja Siennicka @HR|hub